什么是佛隆的期望理论?

什么是佛隆的期望理论?
什么是佛隆的期望理论?

什么是佛隆的期望理论?
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值,所以,每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释,不但要考虑人们所要完成的目标,也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动.弗鲁姆说,当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时,他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响,也受他认为这些结果可能实现的程度影响.[编辑] 期望理论的基本内容
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑] 期望公式
弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积.用公式表示就是：M 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度.V 表示目标价值（效价）,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值.同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同.同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负.效价越高,激励力量就越大.某一客体如金钱、地位、汽车等,如果个体不喜欢、不愿意获取,目标效价就低,对人的行为的拉动力量就小.举个简单的例子,幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价.E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率.目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱.如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩,期望值就高. 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈. 经发展后,期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性.其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素,如环境、快捷方式、任务工具等.例如：战争环境下,效价和期望值再高,也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度,都是吸引人才的重要因素.[编辑] 期望模式
怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾几个方面的关系. ①努力和绩效的关系.这两者的关系取决于个体对目标的期望值.期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素.即由目标本身和个人的主客观条件决定. ②绩效与奖励关系.人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等.组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失. ③奖励和个人需要关系.奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价.要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率. ④需要的满足与新的行为动力之间的关系.当一个人的消买得到满足之后,他会产生新的需要和追求新的期望日标.需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力,并对实现新的期望目标产生更高的热情.[2][编辑] 期望理论的实践意义
佛隆的期望理论,对于有效地调动人的积极性,做好人的思想政治工作,具有一定的启发和借鉴意义.因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响.一个好的管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人的积极性. 在思想政治工作中,应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响.因为不同的人有不同的目标,同一个目标,对不同的人也会有不同的价值.只有具体问题具体分析,才能真正调动起每个员工的积极性. (一)目标设置 根据佛隆的期望理论,为了使激发力量达到最佳效果,首先应当注意目标的设置.心理学认为,恰当的目标能给人以期望,使人产生心理动力,从而激发起热情产生积极行为.为此,在设置目标时,必须考虑以下两个原则： 第一,目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织的目标中看到自己的利益,这样效价就大. 第二,要让员工看到目标实现的可能性很大,这样期望概率就高. 此外,在目标的设置时,还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性.目标既有组织目标,又有个人所追求的目标.从根本上说,组织利益与个人利益是一致的.但是,由于员工需要的个别差异,个人往往会有自己的具体目标,因此组织目标与员工个人目标既有一致性,又有差异性.管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来,使组织目标能够包含员工更多的共同需求,使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益,从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事. 2．要考虑目标的科学性.一般地说,目标应该带有挑战性,适当地高于个人的能力.但要注意,切不可使目标过高,以免造成心理上的挫折,失去取胜的信心；也不可使目标过低,以免鼓不起干劲,失去内部的动力. 3．要考虑目标的阶段性.组织的总目标,往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标.一方面,小目标易于实现,从而提高员工的期望概率；另一方面,小目标便于通过信息反馈检查落实,从而实行有效的定向控制,逐步将员工导向既定的总体目标. 4．要考虑目标的可变性.目标设立以后,一方面要认真执行,另一方面要根据情境的变化,对目标作适当的修正或调整,使之更加符合变化了的主客观条件,更好地激励人们的积极进取精神.当然,也应注意不要轻易地频繁地调整目标.因为过于频繁的变化,容易降低目标在人们心目中的效价和期望值.所以,在一般情况下,应该维护目标的严肃性. （二）效价的作用 前面已经指出,同样的目标,在不同人的心目中,往往会有不同的效价,这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的,同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关.要全面地理解“效价”的作用和意义.企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献.如果对效价的理解,仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路,如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途. 即使是在资本主义世界,企业的目标效价,也不能单纯地从企业的利益出发,而不考虑国家的利益.例如,日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中,总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发生冲突时,你以为如何去办才合适?”许多人答道：“应从住友的利益着想.”堀团对这些人的评语是：“不能录取.”另有许多人答道：“应以国家的利益为重.”堀团认为这个答案及格,但不足以录用.只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事,住友绝不染指.”堀团认为这几个人卓有见识,把他们录用了.一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候,尚且能首先考虑到国家的利益,在社会主义国家的企业,就更应该以国家利益为重了. （三）期望值的估计 期望值的估计,即对实现目标可能性大小的估计.对期望值的估计应该恰如其分.估计过高会盲目乐观,实现不了,容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气,会影响信心,放松努力. 对期望值的估计,人与人之间也存在着很大的差异,这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关.一般来说如果目标符合社会发展规律,又不脱离当前的实际,达到的可能性就大,在这种情况下,就要设法提高员工的“期望值”,